在小红书电商内容运营中，创新与规模的平衡成为团队效能的关键。本文揭秘为何采用「创意中台+复制分发」的独特架构，通过分离内容模型研发与批量生产环节，既保障爆款内容的持续供给，又避免团队陷入同质化内卷。这种组织设计如何让创作者与执行者各得其所？
之前恰好有跟朋友聊到我们的小红书内容团队架构，所以详细解释一下为什么我们的小红书电商内容团队不是“全员独立运营”，而是“创意中台+复制分发”的架构？
先说结论吧，因为有效内容模型有生命周期，而创新是稀缺能力，所以我们用组织架构把“创新”和“复制”这两件事儿进行了区分，这样可以让每个人在自己擅长的位置上拿到最大产出。
01.“创意中台+复制分发”的架构具体指的是什么？我们把小红书内容团队拆成了两个独立的部分：
1.1.创意中台负责“有效内容模型的从0到1”，降低内容创新的不确定性。
它主要就是研究、拆解品类或者相似品类里最新的爆款卖货内容模型，以及根据产品特性和目标用户画像，测试全新的、有效的卖货内容模型。
人员配置一般是：1位小红书资深策划/运营+1位资深摄影师+N位小红书运营实习生/助理。
策划/运营负责研究、拆解爆款卖货内容，以及提出全新的内容IDEA；摄影师负责把想法在视觉上落地；实习生/助理负责基础运维和打杂。说白了，创意中台就是把最难、最不稳定、最需要经验和判断力的那部分工作，单独拎出来重点攻克。
1.2.复制分发负责“有效内容模型的从1到100”。
它主要就是把创意中台已经测试验证过的有效内容模型，规模化复制、持续放大。
这儿的重点不是创新，而是把已经被验证有效的东西，用更稳定、更低成本、更高效率的方式跑出来，比如一个卖货内容模型已经跑通了，接下来就可以围绕不同账号、不同场景、不同角度、不同素材、不同表达，持续复制和变体。
人员配置一般是N位小红书运营或者实习生/助理，每个人独立跑完整全链路（拍摄剪辑、文案撰写、发布运维等），独立运营账号。
当然，具体到每个人的话，我们也会根据TA的能力侧重做工作比例上的调整，至于简单重复性的活儿基本都丢给实习生和助理来做。
02.为什么是这个组织架构？至于为什么是这个架构，而不是全员独立运营，原因很简单，在小红书里，有效内容模型是一切结果的基础，但内容模型的有效性是有周期的，所以我们必须不断创新，而不是吃老本。
如果我们是全员独立运营的架构，虽然看起来好像更灵活，每个人负责几个账号，自己拍、自己写、自己发、自己复盘，责任清楚，也容易考核。
但真正跑过一段时间就会发现，小红书内容团队最难的地方，不是把一条内容发出去，而是持续找到有效内容模型。
这就意味着每个人都需要做创新，但创新本身就是一件少数人才能做好的事儿。
如果硬要求所有人都创新的话，可能就是：
某个人摸索出了一个新模型 → 其他人低成本复刻 → 大家做的内容越来越像 → 对内内卷、对外同质化 → 真正有创新能力的人觉得没意思，跑了；留下来的人也不愿意再创新了……
这其实就是一个非常典型的“劣币驱逐良币”，我们想要的那个能创新的人，反而会变成最先离开的那一个。
所以，我们才把组织架构变成了这样，把创新和复制在架构上拆分开，这样就会清晰很多。
因为创新需要判断力、审美、经验、洞察、试错能力和对平台的敏感度，所以把它集中交给少数有意愿、有能力的人，给TA们空间、资源和耐心去试错；
因为复制需要稳定性、执行力、纪律性、细节能力和规模化交付能力，所以把它交给执行力强、效率高、稳定性高的人，让TA们专注把验证过的东西做扎实、做规模。
这样每个人都在做自己擅长、且有正反馈的事儿，团队整体的创新产出和复制效率，也就能跑到一个比较好的水准。
其实这个架构，也不是我们一开始就想清楚的，是我们踩过几次坑、调整了好几轮之后才慢慢稳定下来的。
在这个过程里最大的一个感受就是：很多团队管理上的问题，本质上不是“人”的问题，是“管理”的问题。
让一个擅长执行的人去硬创新，TA做不出来，我们也带不动；让一个擅长创新的人天天做重复执行，TA做不久，也留不住。
所以把对的人放在对的位置上，让TA们做自己擅长的事儿，远比反复要求每个人“全能”要现实得多，也健康得多。
本文由人人都是产品经理作者【林卿LinQ.】，微信公众号：【林卿LinQ】，原创/授权 发布于人人都是产品经理，未经许可，禁止转载。
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